就業規則の作成・改定

　会社に定年退職についてのルールはありますか？　雇用契約書に定年退職についての記載がない場合は、就業規則に定めがなければ、従業員を定年退職させることができません。　そして、仮に60歳を定年退職の年齢と定めた場合、現在は65歳までの雇用義務がありますので、同意がなければ雇用を継続しなければなりません。

　副業の定めはどうでしょう。　就業規則で副業の可否を定めておかないと、それを認めざるを得ない可能性や、長時間労働の問題、副業先への機密情報の漏洩リスクなども発生します。

　その他、懲戒に関すること、休暇に関すること、休職に関すること、賃金や残業代の計算に関することをしっかりと就業規則に定め、周知し、厳格に適用/運用していくことは、労使の双方にとってあらゆるリスクを回避し、ひいては健全で活力のある職場を形成することにつながり、そして企業の成長を促します。

　中途採用の拡大に対して支給される「中途採用拡大コース」、契約社員やパート従業員などの非正規社員を正社員に転換し賃金をアップしたときに適用される「キャリアアップ助成金」などの支給を受けるには、就業規則の整備が必要です。

　人材開発支援助成金は、従業員のスキルアップや研修を目的とした助成金で、企業が一定の教育訓練を提供する際に助成されます。これには、労働時間や休日、研修の規定などが明確になっていることが求められる場合があります。

　働き方改革推進助成金は、労働時間の改善やテレワーク導入を促進する助成金です。労働時間制度の変更や柔軟な働き方に関する規定を含む就業規則が求められる場合があります。

　65歳超雇用推進助成金は、高齢者の雇用を促進するための助成金で、定年延長や継続雇用の制度を導入する際に適用されます。これらの制度を明文化した就業規則が必要になることがあります。

　また、助成金の要件は変更されることがありますので、最新の情報を常に確認する必要があります。

　一口に就業規則を作る、改定するといっても、そこには様々な手間や課題があります。

　１．法令遵守の難しさ　労働基準法や労働安全衛生法など、関連する法律に適合した規則を作成しなければなりません。特に法改正が頻繁に行われるため、最新の法律を反映させるのが課題になります。

　２．従業員の理解と周知　就業規則を制定する際は、従業員にしっかり理解してもらうことが重要です。不明確なルールがあると、不満や誤解が生じる可能性があります。そのため、説明会の開催や意見の収集が必要になる場合があります。

　３．実態との整合性　企業の実態にそぐわない規則を作ると、運用が難しくなります。例えば、労働時間の規定が現状の勤務形態と合っていない場合、従業員に負担を強いる結果になる可能性があります。

　４．定期的な見直し　一度策定した就業規則も、企業の成長や社会の変化に応じて見直しが必要になります。しかし、定期的な更新を怠ると、時代に合わない規則が残り続けてしまうことがあります。

　５．手続き　就業規則の作成・変更には、労働基準監督署への届け出が必要になる場合があります。また、従業員代表の意見を聴くなど、社内での合意形成も求められます。

　以上のような課題を乗り越えるために、社労士のアドバイスを受けてはいかがでしょうか。