労務相談、労務問題防止

.　例えば、いろんな事情から勤務時間を変更する必要が生じた場合、以下のような対処が必要になります。

　まず、労働基準法などの関連法規を確認し、勤務時間の変更が適法であることを確認します。特に、労働契約や就業規則に定められている労働時間の変更が問題ないかをチェックすることが重要です。

　勤務時間の変更は、従業員にとって生活や働き方に影響を与える可能性があるため、事前に説明を行い、合意を得ることが望ましいです。一方的な変更は不満やトラブルの原因となるため、従業員との十分な話し合いが必要になります。

　会社の就業規則に勤務時間が明記されている場合、変更の際には規則の改定が必要になります。労働者代表や労働組合との協議を行い、適切な手続きを踏んで改定を進めます。

　また、個別の労働契約で勤務時間が定められている場合は、契約内容の変更について従業員の同意を得る必要があります。場合によっては、契約書の再締結を行うこともあります。

　勤務時間の変更によって業務の流れが変わる可能性があるため、各部署との調整を行い、業務に支障が出ないようにします。また、変更後の影響を事前に分析し、対応策を講じることも重要です。

　変更後の勤務時間やその理由を従業員に明確に説明し、理解を得ることが必要です。説明会やガイドラインを作成し、円滑に移行できるように準備します。

　以上のような過程について、適切に効率よく事を進めるためにも、社労士の力を借りてみてはいかがでしょう。​

　例えば、不当解雇だという訴えを未然に防ぐためには、対象者としっかりと話し合いをすることはもちろんのこと、以下のような備えをしておかなければなりません。

　解雇を行う場合、客観的かつ合理的な理由が必要です。例えば、以下のようなケースでは解雇が認められる可能性があります。

　・著しい業績不振：会社の経営状況が悪化し、人員削減が必要　　

　な場合。

　・重大な規律違反：社員が度重なる懲戒処分を受けていたり、業務上の違反行為を行っている場合。

　・能力不足：業務遂行が著しく困難であり、改善の見込みがない場合。

　不明確な理由や曖昧な説明では、従業員に「不当解雇」とみなされる可能性があるため、事前に根拠を整理しておくことが重要です。

　突然解雇を通知するのではなく、事前に改善の機会を与えることが望ましいです。例えば、勤務態度や業務能力に問題がある場合は、まず指導・研修・警告を行い、その記録を残しておくと、解雇の正当性を証明しやすくなります。

　解雇を行う際は、会社の就業規則に明記された解雇の要件を遵守することが必須です。これに違反すると、従業員側から訴訟を起こされる可能性が高まります。就業規則の内容が適正であるかどうか、社労士などの専門家と確認しておくと安心です。

　労働基準法では、解雇の30日前までに解雇予告をすることが義務付けられています。これを守らない場合、企業は解雇予告手当(30日分の賃金)を支払う必要があります。計画的に解雇予告を行い、従業員に説明することで、不要なトラブルを防げます。

　解雇ではなく、従業員と話し合い自主的な退職を促す「退職勧奨」を選択するのも一つの方法です。ただし、無理な説得や圧力をかけると違法な退職強要となるため、丁寧な説明と合意形成が必要です。

　解雇に関する法律や適切な対応について不安がある場合は、労働基準監督署や社労士に相談すると安心です。事前に専門家の意見を取り入れることで、トラブルを回避できる可能性が高まります。

　解雇を正式に通知する場合、書面で「解雇通知書」を作成し、解雇理由や退職日を明記することが重要です。曖昧な説明は法的トラブルにつながるため、客観的な理由を明確に記載しましょう。

　労務問題の代表例としては、残業代の未払いの問題もあります。これが起こる理由は、労働時間の適正な管理不足、企業の経営上の問題(資金繰りなど)、残業の申告方法の不備、労働基準法の認識不足(月給制だから残業代は不要、という誤解など)、労働者側の対応不足など様々です。これらの例の他に、昨今多いのは固定残業代制度の理解不足の問題があります。

　固定定残業代制度は、一定時間分の残業代をあらかじめ基本給に含めて支払う仕組みですが、正しく運用されていないと未払い問題につながることがあります。具体的な誤解の例をいくつか挙げます。

　１．固定残業代を超えた分が支払われない

　企業が「固定残業代として月20時間分を給与に含める」としている場合、本来は、20時間を超えた残業分を追加で支払う義務があります。しかし、企業が「固定残業代があるから追加の支払いは不要」と誤解してしまい、超過分が未払いになるケースです。これは、企業は固定残業代を超えた分を別途計算し、従業員に支払う必要があります。

　２．固定残業代の内訳が不明確

　企業が「給与の中に固定残業代を含んでいる」と説明するものの、具体的な時間数や金額の内訳が明記されていないケース。従業員が「どこまでが通常の給与で、どこからが固定残業代なのか」が分からず、未払いが疑われることがあります。これは、労働契約書や給与明細に、固定残業代の時間数・金額の内訳を明示することが必要です。

　　企業が固定残業代を「基本給」に含めてしまい、従業員のボーナスや退職金計算の際に「残業代として認識されない」ケースがあります。本来、固定残業代は基本給とは別であり、計算方法にも影響を与えます。固定残業代は基本給とは分けて計算し、賞与や退職金の計算にも正しく反映することが必要です。